Duurzaam samenwerken met sociale partners,
zo doe je dat!
Frustraties rond samenwerken met sociale partners, we kennen het allemaal. Ofwel omdat we de frustraties zelf hebben gevoeld, ofwel omdat we ze andere mensen hebben horen uiten.
In dit artikel geven we graag enkele tips mee om die noodzakelijke samenwerking op een duurzame manier tot stand te brengen.
Waarom investeren in duurzame relaties met sociale partners?
Sociale relaties worden wel eens vergeleken met een ‘gedwongen huwelijk’: of je mekaar nu graag ziet of niet, je moet een manier zien te vinden om samen te leven. Daar komt nog bij dat personeelsvertegenwoordigers wettelijk beschermd zijn om hun rol te kunnen uitoefenen. Het is dan ook niet verwonderlijk dat we best wel wat frustraties horen binnen bedrijven: “We zijn te soft”, “Ze rijden enkel voor hun eigen belangen”, “Ze hebben niet het niveau”, “Ze houden verandering tegen” ...
Het kan ook anders. Het is best mogelijk om een duurzame relatie uit te bouwen met sociale partners die je wel degelijk helpt om je strategische doelen te realiseren!
Als eerste stap kan je alvast eens nadenken over volgende vragen:
- Hoeveel tijd investeert jouw organisatie in het sociaal overleg?
- Hoeveel managers, op verschillende niveaus, vinden deze relaties constructief? Of hoeveel zijn erdoor gefrustreerd?
- Wat haal je momenteel uit het sociaal overleg?
5 tips om duurzaam samen te werken met sociale partners
Met de volgende 5 tips maak je alvast een goede start om duurzaam met je sociale partners samen te werken.
Tip 1: Zorg dat je sociale partners je visie en strategie kennen
Het is belangrijk dat je een duidelijke visie en strategie hebt, zowel op bedrijfsniveau als in je HR-aanpak. Bovendien moet je jezelf ervan vergewissen dat de leden van je overlegorganen deze visie en strategie ook kennen, begrijpen én erachter staan.
Waarom?
Je kan van de sociale partners niet verwachten dat ze meedenken als ze bepaalde keuzes niet kennen, begrijpen of kunnen kaderen in de algemene strategie van het bedrijf.
Hoe?
Vraag jezelf eens af hoeveel tijd je investeert om je management team strategisch te aligneren? Als je dat vertaalt naar je sociale partners, dan heb je misschien al een eerste hefboom vast.
Tip 2: Ken je sociale partners
Net zoals in persoonlijke relaties, geldt ook in de relatie met sociale partners: hoe beter je elkaar kent, hoe vlotter het samenleven, of in dit geval de samenwerking, gaat. Doe daarom de inspanning om de betrokken personeelsvertegenwoordigers en vakbondsorganisaties helemaal te doorgronden.
Waarom 1?
Het begrijpen van de diepere belangen, waarden en doelstellingen van de sociale partners helpt je om met hen samen te werken. Ook de manier waarop ze tot een beslissing komen, wie welke rol daarin speelt ... is belangrijk.
Waarom 2?
Het is niet de bedoeling om zelf al op voorhand in je voorstellen te gaan ‘censureren’, maar wel om in te schatten wat écht telt voor hen.
Waarom 3?
Zoals elke relatie gaan ook sociale relaties over respect, meer dan over “het eens zijn”. Het respectvol oneens zijn geeft je veel meer mogelijkheden om dichter bij mekaar te komen, dan respectloos toe te geven. Dat creëert immers enkel frustraties.
Hoe?
Start met op te lijsten wat jij meent te weten over je sociale partners: maak een lijstje met 3 kolommen:
- in de eerste kolom noteer je wat, volgens jou, hun cruciale waarden, problemen en doelstellingen zijn,
- in de tweede kolom de zaken die ze graag zouden hebben zonder dat dit op dit moment een breekpunt is,
- in de laatste kolom de zaken die ze wat minder belangrijk vinden.
Test je hypotheses en (voor)oordelen! Spreek met de sociale partners. Doe je dit niet, dan zullen je eigen hersenen al je ‘observaties’ tijdens momenten van samenwerking zo verdraaien dat ze je eigen vooroordelen bevestigen.
Tip 3: Weet wat écht belangrijk is voor jouw organisatie
Het lijkt een eenvoudig statement: “weet wat écht belangrijk is voor jouw organisatie”. Maar in de praktijk blijkt regelmatig dat er aan de onderhandelingstafel een punt gemaakt wordt van “iets binnen te halen”, uit principe, ook al is het eigenlijk niet zó belangrijk voor de organisatie.
Waarom?
Te vaak komen managers naar de tafel met heel concrete ‘posities’: "Dit moeten we hebben”.
Maar wat zit daarachter? Wat is het werkelijke belang, het échte probleem, de ultieme doelstelling van de organisatie? Wanneer je een onderscheid kan maken tussen dit probleem enerzijds en het concrete voorstel (‘positie’) dat je op tafel legt, dan ontstaan er veel meer mogelijkheden om tot een akkoord te komen. Er zijn nu eenmaal verschillende wegen naar Rome, dus waarom je beperken tot één weg?
Hoe?
Maak ook voor jezelf een lijstje met 3 kolommen:
- In de eerste kolom noteer je wat voor jou de cruciale waarden, problemen en doelstellingen zijn;
- In de tweede kolom de zaken die je graag veranderd zou zien maar waarmee je kan leven.
- In de laatste kolom de zaken die eigenlijk niet zo belangrijk zijn.
Vraag je vervolgens, vooral in die eerste kolom, af: “Waarom heb ik dat nodig?”. Stel die waarom-vraag zeker een keer of vijf.
Tip 4: Zorg voor discipline!
Zorg voor discipline, zowel bij de vakbonden als in je eigen organisatie.
Waarom?
Overlegorganen zijn geen praatbarak. Problemen absurd uitvergroten helpt niemand verder. Gebroken beloftes komen later in je gezicht terug. Afspraken zijn afspraken.
Hoe?
Screen heel je proces:
- bij het voorbereiden van de vergaderingen: bepaal een duidelijke agenda, bepaal wie komt voor welk punt, bedenk op voorhand hoe je ervoor zorgt dat de juiste boodschap op de juiste manier wordt gebracht ...
- tijdens vergaderingen: garandeer intellectuele eerlijkheid, zorg dat er geen oeverloze ideologische debatten ontstaan ...
- na de vergaderingen: waak over de uitvoering van beloftes en de opvolging van open punten, zorg dat iedereen tijdig het verslag ontvangt ...
Tip 5: Bouw transparante, informele kanalen
Investeer in het opbouwen van transparante, informele kanalen. Zo vermijd je het ontstaan van geheime informele contacten op gevoelige momenten.
Waarom?
Soms zijn de officiële kanalen met hun formalisme niet de juiste manier om gevoelige onderwerpen zomaar op tafel te zwieren. Het is beter om op voorhand informeel al eens te polsen hoe iets zou vallen.
Hoe?
Organiseer structurele informele ontmoetingen, waar je bepaalde zaken kan testen. Dat kan een standaard maandagochtend koffiemoment zijn, een afterwork drink op donderdag, een tweewekelijkse gezamenlijke lunch op dinsdag … Heb je niets speciaals te bespreken, dan onderhoud je op zijn minst goede sociale relaties.
Wat als je niet investeert in duurzame relaties met sociale partners?
De gevolgen van niet investeren in de relatie met je sociale partners, laten zich gemakkelijk samenvatten in twee eenvoudige vragen.
1. Wat als je sociale relaties een vertragende of blokkerende factor zijn bij het realiseren van je strategie en je operaties, nu en op langere termijn?
Wanneer je sociale relaties een vertragende of blokkerende factor zijn bij het realiseren van je strategie en je operaties, dan kan dat belangrijkste gevolgen hebben:
- een verminderde productiviteit,
- een verhoogd verloop,
- een negatieve impact op de betrokkenheid van medewerkers,
- een belemmering van innovatie en creativiteit,
- schade aan het merkimago,
- ...
Kortom, het is belangrijk om te zorgen voor optimale sociale relaties binnen een organisatie om de algehele prestaties, tevredenheid en concurrentiepositie te verbeteren en om duurzaam succes op lange termijn te waarborgen.
Sphere-Work helpt je graag bij de doorlichting van je relatie met je sociale partners. Met onze lange, praktische en bewezen ervaring helpen we snel belangrijke stappen te zetten.
2. Wat als jij en je team, niet voldoende gewapend zijn om sociale partners op een constructieve manier mee te krijgen?
Bedrijven worden soms geconfronteerd met een complexe verandering. Denk aan bedrijven in herstructurering, of met een noodzaak aan diepere inhoudelijke aanpassingen. Vaker krijgen bedrijven te maken met veranderingen die een belangrijke impact zullen hebben op de organisatie, zoals een nieuw arbeidsreglement, een nieuwe bonussystematiek …
Zijn jij en je team niet voldoende geëquipeerd om sociale partners op een constructieve manier mee te krijgen? Dan bestaat de kans dat je, om je doel te bereiken, onnozele kosten zal moeten maken, in welke vorm dan ook.
Sphere-Work staat je graag bij in de onderhandelingen met je sociale partners. Met onze lange, praktische en bewezen ervaring helpen we snel belangrijke stappen te zetten.
Klaar om je productiviteit
aan te pakken?
Wij staan altijd vrijblijvend open voor een gesprek.
Bert Van Rompaey
Functietitel
Bert heef 20 jaar ervaring op het gebied van HR en verandertrajecten, waarvan 14 jaar als lid van Executive Committees in grote organisaties, voornamelijk in de bank- en luchtvaartsector. Bert werkte met en in verschillende culturen (Belgisch, Nederlands, Frans, Duits) en was succesvol in het realiseren van diepgaande & pragmatische veranderingen in die verschillende omgevingen. Het laatste jaar werkte hij voor kleinere bedrijven (bv. de fusie van 4 organisaties met in totaal 150 FTE's, strategie-implementatieproject in een IT-bedrijf van ~1000 FTE's, ...).
Focus: Strategische HR, reorganisaties & herstructureringen, fusies & overnames, sociale relaties, reward, strategische scenarioplanning, prestatiecultuur, personeelskosten & HR-gegevens.
Kom werken voor Sphere-Work!
We hebben momenteel een vacature voor een Sales en Account Manager. Meer informatie vind je op LinkedIn.
Klik hier om de vacature te bekijken.
We kijken ernaar uit om meer over jou te ontdekken. Na ontvangst van jouw gegevens via onderstaand formulier contacteren we je zo spoedig mogelijk om de volgende stappen te bespreken.
Kom werken voor Sphere-Work!
Bedankt om contact met ons op te nemen.
We waarderen het dat je de tijd hebt genomen om contact met ons op te nemen. Je bericht is goed ontvangen. We nemen zo snel mogelijk contact met je op.