Sphere-Work maakt gebruik van strategische scenarioplanning voor het ontwikkelen van een toekomstbestendige HR-strategie. Deze methode, die internationaal al langer wordt toegepast en bewezen effectief is, is nieuw in België. Ze is ontstaan als antwoord op de huidige turbulente omgeving en maakt het mogelijk toekomstige potentiële evoluties te koppelen aan de huidige realiteit en strategische opties. Wij zijn gecertificeerd in de "Oxford Scenario Planning Approach," ontwikkeld door Saïd Business School (Oxford University).

Bovendien is het een inclusieve, leuke en toch diepgaande manier om in vijf stappen je HR-strategie op te bouwen of te herzien.

Stap 1: Future Facts: mega-trends op de arbeidsmarkt

We beginnen met het bestuderen van de megatrends op de arbeidsmarkt. We spreken bewust van megatrends: HR moet niet achter de laatste mode aanlopen, maar zich voorbereiden op de langdurige trends die een diepe impact zullen hebben op de arbeidsmarkt in de komende jaren.

Sphere-Work heeft deze megatrends voor je team in kaart gebracht. Samen met je team vullen we dit overzicht verder aan. Vervolgens verkennen we samen de geïdentificeerde trends op hun relevantie (impact op de arbeidsmarkt, je organisatie, en HR) en de mate van (on)zekerheid (hoe zeker zijn we dat deze trends zich zullen doorzetten).

Voorbeelden: hoe zal de schaarste op de arbeidsmarkt zich ontwikkelen? Wat zijn de belangrijkste voorwaarden om technologische vernieuwingen om te zetten in hogere productiviteit? Hoe ga je in de toekomst mensen werven? Welke vaardigheden worden steeds belangrijker en schaarser? Blijven we werken met traditionele arbeidscontracten? …

Stap 2: Future Facts: strategische keuzes van je organisatie

We verkennen de strategie van je organisatie: waar hangt succes van af? Hoe evolueren je klanten? Waar zet je organisatie op in, en waarin willen jullie de beste zijn? Welke omgevingsfactoren kunnen deze strategische keuzes beïnvloeden of veranderen? Wat zijn de gemaakte keuzes, en welke moeten nog gemaakt worden? Wat zijn de belangrijkste afhankelijkheden en grootste risico’s?

Deze elementen worden samen met je team verkend op hun relevantie voor HR (verwachtingen naar HR, impact op de vaardigheden van HR …) en de mate van (on)zekerheid (wat wordt er zeker van ons verwacht en wat komt er misschien of waarschijnlijk aan).

Stap 3: Bouwen van mogelijke en relevante toekomstscenario’s

Op basis van deze "future facts" werken we samen met je team mogelijke en relevante toekomstscenario’s uit. We proberen niet de toekomst te voorspellen, maar ontwikkelen enkele scenario’s die, als ze zich voordoen, een grote impact kunnen hebben. Van sommige elementen in deze scenario’s zien we vandaag al aanwijzingen. Over sommige zaken zal vrijwel iedereen het eens zijn, terwijl er bij andere elementen minder eensgezindheid zal zijn, maar misschien wel over hun impact als ze zouden plaatsvinden.

Dit klinkt misschien abstract en moeilijk, maar onze ervaring toont aan dat dit voor je teamleden zowel leuk als verrassend verrijkend is. Bij sommige bedrijven hebben we dit met het hele HR-team gedaan, bij anderen met een gemengde groep van HR en management. Aanvankelijk is er vaak enige koudwatervrees, maar de scenario’s komen meestal snel en vlot tot stand.

Stap 4: Impactanalyse van de toekomstscenario’s naar je organisatie

We onderzoeken samen de impact van deze scenario’s op je organisatie, met een focus op:

• Elementen die (quasi) zeker zijn en een grote impact hebben: We stellen ons de vraag of we hierop goed genoeg voorbereid zijn en wat er verder nog moet gebeuren. We moeten niet twijfelen over of en wanneer we acties moeten ondernemen.
• Elementen die onzeker zijn maar een grote impact kunnen hebben: Hoe kunnen we wendbaarheid inbouwen zodat we snel kunnen schakelen als dat nodig is? Zijn er bepaalde indicatoren die we moeten invoeren om zulke zaken sneller te zien aankomen dan andere bedrijven?

Stap 5: We bouwen een HR-strategie

We weten nu dat er zaken zijn, zeker of onzeker, waarop we ons maar beter voorbereiden. We kunnen ons dan ook heel concrete vragen stellen: wat moeten we veranderen, welke veranderingen kunnen we zelf beïnvloeden, welke stappen moeten we zetten om die veranderingen vorm te geven, welke middelen hebben we daarvoor nodig en welke kennis en ervaring zijn vereist.

We werken op vier dimensies:

• Zijn onze medewerkers zich voldoende bewust en overtuigd van de noodzakelijke veranderingen, en waar en hoe ze moeten worden bijgespijkerd?
• Hebben we alle benodigde functies en jobdesigns om in de toekomst succesvol te zijn? Hoe bouwen we de nodige vaardigheden op, zowel op leiderschaps- als werknemerniveau? Hoe zorgen we voor de benodigde diversiteit om toekomstige beslissingen en onzekerheden effectief te managen?
• Hoe zorgen we ervoor dat onze medewerkers diep gemotiveerd zijn om dat succes te realiseren?
• Hoe verwijderen we belemmeringen voor succes in de organisatie? Hoe zorgt de organisatie voor de juiste incentives en ondersteuning?

We moeten prioriteiten stellen, een eerste tijdlijn opstellen en dubbelchecken met belangrijke stakeholders in de organisatie …