We vertalen de organisatiestrategie in vijf stappen naar een aantal kritische skills om de strategie succesvol uit te voeren.

Stap 1: Bepalen van de meest passende aanpak

In een skill-roadmap bouw je eigenlijk een kwalitatieve strategische workforce planning: je vertrekt van de strategische uitdagingen en vertaalt dat naar de nodige skills.

• Er zijn bedrijven die eerst willen starten met hun leadership niveau: welke leadership skills hebben we echt nodig om succesvol te zijn.
• Andere bedrijven starten met een belangrijke afdeling of business unit (bv. IT of een commerciële business unit).
• Nog andere bedrijven starten vanuit een aantal kritische referentiefuncties: functies met een grote operationele en/of strategische impact en/of een groot verlooprisico (waarbij het niet eenvoudig is om deze mensen te vervangen en de impact op de business groot). Zij gebruiken deze referentiefuncties als basis om het potentieel in de organisatie in kaart te brengen EN te ontwikkelen naar deze kritische functies toe.

Stap 2: Vertaling van strategie, commerciële- en operationele uitdagingen naar skills

In deze stap bepalen we (aangepast aan de gekozen focus), door middel van een strategische dialoog met het top leadership team en de belangrijkste business units, wat op verschillende niveaus de meest kritische skills zijn: van welke skills gaat het succes afhangen?

Van strategie (wat willen we bereiken) naar concrete acties (hoe gaan we dat bereiken): dit deel van de dialoog gaat over “als we X willen bereiken, moeten we Y doen.”

Van concrete acties naar skills: welke skills/kennis hebben we nodig om dit op een succesvolle manier te kunnen doen?

• We doen dit in eerste instantie via een spontane dialoog met je top leadership mensen, zonder dat we ze in een ‘harnas’ van skills duwen. We helpen ze met jullie competentiecatalogus (als die bestaat) en onze skill quiz.
• We mappen dan de uitkomst van deze dialoog met talentguide©: we gebruiken deze AI-gedreven tool om een matching uit te voeren met de internationale Europese skills taxonomy en de skills die vele andere bedrijven gebruiken.
• Op basis van de output van de strategische dialoog en van de huidige functiebeschrijvingen bouwen we, door middel van AI, een toekomstgericht skill-profiel per rol/functie op.
• Via workshops maken we die skill-profielen volledig op maat van jouw bedrijf.

Stap 3: Creatie van de skill-profielen van de medewerkers

Nu laden we informatie van de medewerkers op in talentguide©. Denk hierbij aan cv’s, LinkedIn-info, assessments, HR-info …

• Zo bekomen we per medewerker een skill-profiel dat eenvoudig kan gematcht worden met de skill-profielen van de functies.
• Elke manager kan samen met de individuele medewerker dit profiel nog verder aanpassen.

Stap 4: De dialoog over persoonlijke ontwikkeling tussen medewerker en leidinggevende wordt concreet ondersteund

Veel organisaties worstelen al jaren met de vraag hoe ze een ‘lerende organisatie’ kunnen worden en hoe ze ‘persoonlijke ontwikkelingsplannen’ efficiënt kunnen inzetten. We weten hoe cruciaal het is, maar het komt niet echt van de grond: vele medewerkers hebben geen (echt) ontwikkelingsplan, of het is erg functioneel gericht op het uitvoeren van de job nu zoals ze nu is, of het is moeilijk te weten of de ontwikkelingsplannen (en dus de investeringen) wel in lijn zijn met de strategie …

De individuele skill-match lost dit op:

• Het is een heel stevige basis voor een zeer concreet en gefocust skill-ontwikkelingsplan per persoon. Daarmee maken we komaf met de “fluffy en random” POP’s. We halen ook het ‘witte blad’-syndroom weg (‘hoe begin ik eraan?’).
• Het maakt de opdracht die de leidinggevende krijgt veel doenbaarder en eerlijker: de skill-match en dus -gaps worden concreet aangegeven, dus er kan makkelijk, concreet en constructief gewerkt worden aan het overbruggen ervan. Dat is véél makkelijker dan de abstracte vraag ‘bouw eens een persoonlijk ontwikkelingsplan’.
• Het is sowieso rechtstreeks gelinkt aan de strategie en de skills die we in de toekomst nodig hebben. Zo zijn de investeringen die we doen in opleiding en ontwikkeling automatisch veel beter besteed.

Stap 5: HR kan op organisatieniveau een veel gerichter en effectiever beleid uitbouwen

HR kan de geaggregeerde gegevens bovendien gebruiken om hun Build, Bind, Buy, Bounce strategie op te bouwen:

• Build: voor welke skill-groepen heb je de belangrijkste gaps?
  Op basis van deze informatie kan je een gefocust opleidings- en ontwikkelingsbeleid ontwikkelen.
• Bind: welke mensen hebben (het potentieel van) kritische skills naar de toekomst toe?
  Zo bouw je een gericht retentie-beleid.
• Buy: voor welke skills heb je belangrijke gaps die je niet kan oplossen via interne trainings- en andere oplossingen?
  Voor deze skills ga je op een gerichte en proactieve manier op de arbeidsmarkt zoeken.
• Bounce: zijn er ook mensen die te grote skill-gaps hebben en die dreigen niet mee te kunnen? Met deze informatie kan je anticiperen en naar goede en sociale oplossingen zoeken.